Membre de la direction / cadre, prévenez les risques !

Investir dans la prévention et la prise en charge des situations de harcèlement sexuel permet de réduire les risques, ainsi que des souffrances humaines pouvant conduire jusqu’ à l’invalidité et au suicide. N’oubliez pas que vous pourriez être rendu responsable juridiquement du fait de votre position de cadre.

Les cadres et les membres de la direction ont la responsabilité de s’assurer que les mesures de prévention sont appliquées dans leur organisation ou entreprise. Il est de leur obligation légale d’intervenir si elles/ils ont le soupçon ou sont mis au courant d’une situation de harcèlement sexuel. Les cadres et membres de la direction doivent être formé-es à la prévention et à la prise en charge des situations de harcèlement sexuel, afin de les résoudre dans les délais les plus courts possibles. Au besoin demandez les formations nécessaires pour savoir que faire et/ou organisez-les.

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Mesures de prévention.

Selon la loi, les organisations et les entreprises doivent prendre des mesures pour prévenir le harcèlement sexuel et le faire cesser le cas échéant.

Ces mesures sont :

  • Prévenir le personnel que vous ne tolérez pas le harcèlement sexuel et que ce dernier est interdit par la loi
  • Sensibiliser le personnel au harcèlement sexuel
  • Mettre à disposition du personnel une instance interne ou externe à laquelle les victimes de harcèlement peuvent s’adresser
  • Former le personnel d’encadrement afin qu’il soit capable de repérer les cas de harcèlement sexuel et ait des outils pour y mettre fin.

Par ailleurs, afin d’éviter les cas de harcèlement, il est nécessaire de :

  • Fixer les sanctions qui seront prises contre toute personne ayant commis un comportement de harcèlement sexuel, en fonction du degré de gravité des actes et des conséquences subies par la victime :
    Des excuses verbales ou écrites à la victime ; un rappel à l’ordre oral ou écrit ; un courrier d’avertissement (avec une gradation et potentielle menace de mesures plus graves comme le licenciement) ; suspension des rapports de travail ; résiliation des rapports de service (avec préavis régulier ou avec effet immédiat si justes motifs).
  • Décider de mesures de restauration pour la victime :
    Des excuses verbales ou de préférence écrites de la part de l’auteur/autrice et de la société ; une promotion ou l’octroi de l’emploi qui avait été refusé ; l’annulation, le cas échéant, d’une mutation ; la compensation du salaire perdu ; le retrait du dossier de la victime des évaluations de rendement ou des observations défavorables déposées à la suite du harcèlement ; des compensations facilitant l’accès à des mesures de formation ou de perfectionnement professionnel ; une indemnisation.

Les conséquences au niveau de l'organisation.

Lorsqu’une situation de harcèlement sexuel survient, le climat de travail de l’ensemble de l’équipe est perturbé (création de clans parmi le personnel, disputes, critiques, plaintes, tensions, divisions, etc.).

Les conséquences au niveau économique :

  • Une baisse de productivité tant quantitative que qualitative (individuelle et collective)
  • La nécessité d’organiser discussions et arbitrage 
  • Des frais de justice liés aux dépôts de plaintes du personnel
  • Des indemnisations

Les conséquences au niveau des ressources humaines :

  • L’absentéisme du personnel de courte puis de longue durée
  • Le roulement du personnel qui implique la formation de remplaçant-es
  • Les conséquences au niveau de la communication
  • L’image de marque de l’entreprise salie
  • La perte de confiance en la direction de la part du personnel

En prenant des mesures adéquates, vous évitez ces conséquences et les coûts humains et économiques qui en découlent.

Exemple de situation.

Laura travaille chez vous depuis une année. Elle vous a fait part de sa situation et vous lui avez demandé qu’elle note par écrit ce qui lui est arrivé. Voici son témoignage:

Dès le début de mon engagement à l’Hôtel, mon chef, David, a eu des attitudes très familières avec moi.

Il me frôlait, il me touchait les cheveux, il me demandait comment j’avais passé le week-end. A plusieurs reprises, il m'a proposé de venir prendre un verre avec lui après la sortie du travail. J’ai toujours refusé prétextant que j’avais des courses à faire ou mon enfant à aller chercher à l’école.

Après ma période d’essai, ses avances sont devenues de plus en plus directes. Un jour, c’était le 15 juin de l’année passée, il m’a dit que je lui plaisais et que lorsque j’aurais fini le nettoyage des chambres, nous pourrions aller au 4ème dans une chambre. J’étais très choquée, je n’ai pas pu répondre. J’ai pensé qu’il avait compris que je n’étais pas intéressée. Après mon travail, je suis vite partie au vestiaire me changer, il m’attendait devant la porte. Par chance, une collègue est arrivée au même moment. J’ai profité pour lui demander de m’accompagner au vestiaire, prétextant que j’avais mal à un bras et que j’avais de la peine à remonter la fermeture éclair de ma robe. Mon chef s’est éloigné.

Le lendemain, quand je suis retournée au travail, mon chef était d’une humeur exécrable avec moi. Il m’a reproché de ne pas avoir changé les serviettes des chambres alors que nous le faisions tous les deux jours. De plus, comme l’une de nous était malade, il m’a rajouté son travail, au lieu de le répartir sur l’ensemble des femmes de chambre. Ce régime a duré trois mois jusqu’à ce que la collègue revienne. Je n’en pouvais plus, il venait contrôler dans les chambres si je faisais correctement mon travail et il profitait pour me serrer contre un mur. Il m’a même touché les seins. Il était tout le temps derrière moi. J’avais peur que les collègues pensent que nous étions ensemble.

Je rentrais chez moi. J’étais fatiguée. Je ne mangeais plus. J’étais déprimée. J’ai parlé à mon mari de la situation ; il voulait aller lui casser la figure. Le lendemain, je ne suis pas allée travailler. Mon mari est allé voir mon chef. Je ne sais pas ce qu’ils se sont dit. Mon mari était très énervé à son retour. J’ai vu mon médecin qui a constaté mon état, j’avais perdu dix kilos et je ne voyais pas comment je pouvais retourner au travail.

Depuis je suis en arrêt.


Quelles démarches allez-vous entreprendre ?

1. Etablir les faits

a) Entendre la personne mise en cause
b) Entendre les témoins séparément
c) Relever les indices qui pourraient vous faire penser qu’il s’agit de harcèlement sexuel

Eviter toute confrontation entre la personne mise en cause et la personne plaignante. Durant cette phase, libérez de l’obligation de travailler la personne mise en cause et la personne plaignante, afin de protéger la personne plaignante et d’éviter toute possibilité de contact entre elles.

Demander une enquête à un organisme externe

Si vous ne parvenez pas à vous faire une idée, car les versions des deux parties divergent, il est alors nécessaire de faire appel à un-e spécialiste externe spécialisé dans le but de mener une enquête pour établir les faits.

2. Prendre des mesures

Si le harcèlement sexuel est établi :

Laura doit reprendre le travail, une fois rétablie et se retrouver en sécurité. David doit être sanctionné et présenter des excuses auprès de Laura. Si David n’est pas licencié, Laura ne peut pas continuer à travailler avec David, elle ne peut par contre pas être déplacée contre son gré. Dans ce cas, il faudra trouver un autre poste pour David, suffisamment éloigné de Laura. Faites attention lors de la reprise du travail de Laura qu’elle ne soit pas rejetée par ses collègues. Pour la dynamique d’équipe, l’intervention d’une personne extérieure peut alors s’avérer utile.

De manière collective, rappeler la tolérance zéro face au harcèlement sexuel sur le lieu de travail, ainsi que les principaux éléments de la directive interne. Organiser une ou des séances de formation et de sensibilisation (à l’intention des cadres comme de tout le personnel). S’assurer que l’entreprise ou l’organisation dispose d’une personne de confiance (externe de préférence).



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Les informations plus générales peuvent cependant être utiles à des personnes vivant et/ou travaillant dans d'autres pays. Un contexte de travail et/ou de formation sain et respectueux est essentiel pour le bien-être et l’estime de soi. A l’inverse, des conditions de travail et/ou de formation défavorables peuvent avoir des conséquences très négatives : perte de sens et de motivation, problèmes de santé physique et mentale, échecs aux examens, absentéisme, abandon de formation, désinsertion professionnelle, notamment. Les risques psychosociaux désignent des risques pour la santé au sens large. Le stress, le burn-out et les atteintes à l'intégrité personnelle, telles que les discriminations, les violences, le harcèlement psychologique (mobbing) (1a.1) et le harcèlement sexuel (7e), en font partie. Ces risques peuvent être provoqués par l’organisation du travail et/ou de la formation, comme par l’environnement – surcharge, manque de communication, tensions, par exemple – sur le lieu de travail et / ou de formation.