Le harcèlement sexuel au travail est interdit par la loi. L’employeur est légalement tenu de protéger et de respecter la personnalité de ses employé-e-s, en particulier en cas de harcèlement sexuel. Il doit donc offrir à l’ensemble de son personnel un environnement de travail respectueux des limites personnelles de chacun-e.
Les personnes employeuses doivent prendre des mesures pour prévenir et faire cesser les cas de harcèlement. Si elles ne le font pas, elles s’exposent à des poursuites judiciaires. Une personne ciblée par du harcèlement sexuel est par conséquent en droit d’exiger de sa direction qu’elle prenne les mesures nécessaires pour y mettre fin.
Cette directive interne est un élément de prévention important, mais qui ne saurait suffire en elle-même. Elle donne un cadre et indique la position de l’organisation face aux atteintes à l’intégrité personnelle, au harcèlement psychologique et au harcèlement sexuel. Elle montre que la direction a conscience que le harcèlement est un problème qu’elle prend au sérieux. En cas de harcèlement sexuel ou psychologique une médiation n’est pas recommandée, car le degré de souffrance, ainsi que le déséquilibre entre les parties, est trop élevé.
Selon les recommandations du Secrétariat d’Etat à l’économie (SECO), cette directive doit contenir au minimum :
Par ailleurs, la directive devrait également contenir les éléments suivants :
- Des sanctions
- Des mesures de réparation
- Adresses utiles
Des adresses utiles peuvent venir compléter la directive afin d’orienter les employé-es vers les services ou organisations compétentes. Par exemple, il peut être fait mention des Offices de l’inspection du travail, d’associations de défense des personnes victimes d’agression, des centres LAVI, etc- Les bases légales
La directive devrait également contenir les bases légales qui fondent la raison d’être de la protection de la personnalité des travailleurs et des travailleuses. Au minimum, les articles des lois suivantes sont pertinents dans ce cadre : Art. 328 CO, art. 6 de la loi sur le travail (LTr), art.4 et 5 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg).
L’audit interne est une procédure indépendante, objective et neutre menée au sein d’une organisation par des personnes formées. L’objectif d’un audit interne est de cerner une difficulté ou un problème – par exemple un environnement de travail empreint de sexisme ordinaire ou une équipe où les rôles et les responsabilités sont peu définies. Dans un premier temps, des entretiens de groupe sont généralement menés. Ensuite un rapport, qui propose une synthèse anonymisée des éléments apparus, ainsi que des pistes d’amélioration sous forme de recommandations, est remis à la direction.
L’organisme mandaté n’a pas de pouvoir décisionnel quant à l’application des mesures proposées.
Une enquête interne ou administrative est ouverte quand une direction cherche à établir les faits, suite par exemple à une dénonciation, avant de prendre des sanctions. L’enquête devrait toujours être menée par un organisme externe, spécialisé, qui garantisse la neutralité, l’indépendance et l’impartialité de la procédure. Cet organisme constate au terme d'une enquête formelle l'existence ou non d'une atteinte à la personnalité, voire d'un harcèlement sexuel ou psychologique. Quand une enquête s’ouvre, les différentes parties impliquées – la ou les personnes plaignantes, la personne autrice présumée, ainsi que les témoins – sont informées du déroulement de la procédure, des délais, ainsi que de leurs droits et de leurs devoirs.
Parmi les mesures de prévention, il est recommandé aux organisations de mettre en place des séances d’information et de sensibilisation pour l’ensemble du personnel.
Ces séances ont pour but de clarifier et transmettre l’information à l’ensemble du personnel sur les questions de protection de l’intégrité personnelle. En effet, les personnes employeuses doivent s’assurer que le personnel est au courant des mesures mises en place dans l’organisation (directive interne, marche à suivre en cas de problème, dispositif de personne de confiance) et sait comment les solliciter. Par ailleurs, chaque personne qui travaille dans l’organisation doit savoir quels comportements ne sont pas tolérés et quelles attitudes sont attendues de la part du personnel.
Le personnel d’encadrement doit pouvoir bénéficier de mesures de formation et de sensibilisation spécifique sur les questions de protection de l’intégrité personnelle. En effet, les cadres ont à la fois un devoir d’exemplarité et de diligence dans les situations de harcèlement. Le comportement qu’ils et elles adoptent avec les équipes influe de manière déterminante sur l’aménagement et l’organisation du travail, le climat de travail et par conséquent sur le bien-être des employé-es. C’est pourquoi, les cadres doivent développer des aptitudes et compétences pour lutter contre les atteintes à l’intégrité personnelle.
De par leurs obligations légales, les cadres doivent être capables de repérer au plus vite les situations problématiques qui pourraient mener à du harcèlement sexuel et/ou psychologique. Ils et elles doivent pouvoir prévenir ces situations quand c’est possible et mettre en place des mesures pour faire cesser le harcèlement quand il se produit.
Personnes en formation
Personnes en emploi
Bases légales
Art.6 al.1 LTr : Obligation des employeurs et des travailleurs
’ordonnance 3 relative à la loi sur le travail (OLT 3)
Les Commentaire de l’Art. 2 OLT 3
La loi fédérale sur l’égalité (LEg)
Art. 3 LEg : Interdiction de discriminer
Art.4 LEg : Harcèlement sexuel, discrimination
Art.5 LEg : Droits des travailleuses et des travailleurs
Art.10 LEg : Protection des travailleuses et des travailleurs
Les informations plus générales peuvent cependant être utiles à des personnes vivant et/ou travaillant dans d'autres pays. Un contexte de travail et/ou de formation sain et respectueux est essentiel pour le bien-être et l’estime de soi. A l’inverse, des conditions de travail et/ou de formation défavorables peuvent avoir des conséquences très négatives : perte de sens et de motivation, problèmes de santé physique et mentale, échecs aux examens, absentéisme, abandon de formation, désinsertion professionnelle, notamment. Les risques psychosociaux désignent des risques pour la santé au sens large. Le stress, le burn-out et les atteintes à l'intégrité personnelle, telles que les discriminations, les violences, le harcèlement psychologique (mobbing) (1a.1) et le harcèlement sexuel (7e), en font partie. Ces risques peuvent être provoqués par l’organisation du travail et/ou de la formation, comme par l’environnement – surcharge, manque de communication, tensions, par exemple – sur le lieu de travail et / ou de formation.
