Bases légales

Quelles sont les dispositions suite à une dénonciation de harcèlement sexuel ?

La loi sur le travail

OLT

Harcèlement sexuel

Codes des obligations

Loi fédérale sur l’égalité

Bases légales

LTr

La loi sur le travail

La loi sur le travail (LTr) constitue le fondement de la protection des travailleurs et des travailleuses. Elle consiste en deux volets principaux: la durée du travail et du repos et la protection de la santé.

L’objectif de la loi sur le travail est de protéger la santé des travailleuses et travailleurs dans le cadre de leur activité professionnelle, pour éviter les atteintes imputables au poste de travail. La LTr s’articule autour de deux axes : d’une part, la protection de la santé au sens large, d’autre part, la réglementation des durées du travail et du repos. Cependant, le champ d’application de la LTr n’est pas universel ; la loi exclut totalement certaines personnes et entreprises de son champ d’application.

  • les entreprises familiales
  • les entreprises soumises à la législation fédérale sur le travail dans les entreprises de transport public (par le biais de la OLDT les dispositions relatives à la protection de la santé s'appliquent)
  • les entreprises soumises à la législation fédérale sur la navigation maritime sous pavillon suisse
  • les ecclésiastiques et autres personnes au service d'une église, les membres des maisons professes, les maisons mères ou les autres communautés religieuses
  • le personnel domicilié en Suisse de l'administration publique d'un Etat étranger ou d'une organisation internationale
  • les équipages des entreprises suisses de transport aérien
  • les voyageurs de commerce selon la législation fédérale

Seules les dispositions sur la protection de la santé s’appliquent aux entreprises et personnes suivantes :

  • les administrations fédérales, cantonales et communales, et la plupart des établissements assimilés
  • les travailleurs qui exercent une fonction dirigeante élevée
  • les travailleurs qui exercent une activité artistique indépendante
  • les travailleurs qui exercent une activité scientifique
  • les enseignants des écoles privées, de même que les enseignants, assistants sociaux, éducateurs et surveillants occupés dans des établissements

Les dispositions sur la protection de la santé sont avant tout contenues dans l’art. 6 LTr et son ordonnance 3 (OLT3)

 

LTr

Art.6 al.1

Obligation des employeurs et des travailleurs

Pour protéger la santé des travailleurs, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l’expérience a démontré la nécessité, que l’état de la technique permet d’appliquer et qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise. Il doit en outre prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l’intégrité personnelle des travailleurs.

OLT

Ordonnance 3

Article 2 - Principe

L’employeur est tenu de donner toutes les directives et de prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer et d’améliorer la protection de la santé physique et psychique. Il doit en particulier faire en sorte que:

  1. en matière d’ergonomie et de protection de la santé, les conditions de travail soient bonnes;
  2. la santé ne subisse pas d’atteintes dues à des influences physiques, chimiques ou biologiques;
  3. des efforts excessifs ou trop répétitifs soient évités;
  4. le travail soit organisé d’une façon appropriée.

Les mesures de la protection de la santé que les autorités exigent de l’employeur doivent être proportionnelles au regard des répercussions qu’elles ont sur la conception du bâtiment et sur l’organisation de l’entreprise.

OLT

Ordonnance 3

Commentaires de l’Art. 2 OLT 3 :

Protection de l’intégrité personnelle des travailleuses et des travailleurs

L‘employeur doit prendre les dispositions pour garantir l‘intégrité physique et psychique de ses travailleurs, protection de leur personnalité incluse. Ce n’est pas seulement l‘employeur qui doit remplir ces exigences, il doit également veiller à ce que l‘intégrité personnelle soit respectée par tous les travailleurs et, le cas échéant, par les clients de l‘entreprise. Le harcèlement sexuel ou psychologique, la discrimination fondée sur le sexe, la race ou la religion, sont des exemples d’agressions de l’intégrité personnelle. Les autorités de surveillance remplissent une tâche avant tout préventive (information, conseil et sensibilisation dans les entreprises) ; elles peuvent néanmoins intervenir en cas de problème. Les autorités devraient disposer dans ce domaine d‘un personnel adapté. Dans le cas de harcèlement sexuel, la victime devrait pouvoir s‘adresser à une personne de son sexe. L‘expérience a montré que jusqu‘ici, majoritairement, les agresseurs étaient des hommes et les victimes des femmes (voir aussi les explications dans l’annexe sur la protection de l’intégrité personnelle des travailleurs).

CO

Art. 328 al. 1

Code des obligations - Protection de la personnalité

Le Code des obligations (CO) (5c) est un texte de loi faisant partie du droit privé suisse. Il réglemente les obligations en droit privé suisse, issues principalement du contrat et de la responsabilité civile. Le CO couvre toutes les catégories de travailleuses et de travailleurs du secteur privé. Dans les relations de travail, le CO contient un art. 328 qui vise spécifiquement les obligations de la personne employeuse relativement à la personnalité de ses collaborateur-trices :

1 L’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.

2 Il prend, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique, et adaptées aux conditions de l’exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l’exiger de lui.

LEg

Loi fédérale sur l’égalité

Loi fédérale sur l’égalité (LEg) est une réglementation de l’égalité entre femmes et hommes spécifique aux relations de travail, qui s’applique tant en droit privé qu’en droit public. Entrée en vigueur le 1er juillet 1996, elle constitue un instrument important de promotion de l'égalité dans les faits entre femmes et hommes. La LEg est entrée en vigueur suite aux revendications de la Grève des femmes du 14 juin 1991.

La LEg s'applique à tous les domaines de la vie professionnelle, de l'embauche au licenciement en passant par la formation continue, le salaire ou encore le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. La loi interdit les discriminations, qu'elles soient directes ou indirectes.

LEg

Loi fédérale sur l’égalité, article 3

Interdiction de discriminer

1 Il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse.

2 L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à l’embauche, à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail.1

3 Ne constituent pas une discrimination les mesures appropriées visant à promouvoir dans les faits l’égalité entre femmes et hommes.

LEg

Loi fédérale sur l’égalité, article 4

Harcèlement sexuel, discrimination

Par comportement discriminatoire, on entend tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle.

LEg

Loi fédérale sur l'égalité, article 5

Droits des travailleuses et des travailleurs

1 Quiconque subit ou risque de subir une discrimination au sens des art. 3 et 4 peut requérir le tribunal ou l’autorité administrative:

  1. d’interdire la discrimination ou, d’y renoncer, si elle est imminente;
  2. de faire cesser la discrimination, si elle persiste;
  3. de constater l’existence de la discrimination, si le trouble qu’elle a créé subsiste;
  4. d’ordonner le paiement du salaire dû.

2 Lorsque la discrimination porte sur un refus d’embauche ou la résiliation de rapports de travail régis par le code des obligations, la personne lésée ne peut prétendre qu’au versement d’une indemnité par l’employeur. Celle-ci est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire auquel la personne discriminée avait droit ou aurait vraisemblablement eu droit.

3 Lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal ou l’autorité administrative peuvent également condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que l’employeur ne prouve qu’il a pris les mesures que l’expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l’on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. L’indemnité est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire moyen suisse.

4 En cas de discrimination portant sur un refus d’embauche, l’indemnité prévue à l’al. 2 n’excédera pas le montant correspondant à trois mois de salaire. Lorsque plusieurs personnes prétendent au versement d’une indemnité pour refus d’embauche à un même poste, la somme totale des indemnités versées n’excédera pas non plus ce montant. Lorsque la discrimination porte sur la résiliation de rapports de travail régis par le code des obligations ou sur un cas de harcèlement sexuel, l’indemnité prévue aux al. 2 et 3 n’excédera pas le montant correspondant à six mois de salaire.

5 Sont réservés les droits en dommages-intérêts et en réparation du tort moral, de même que les prétentions découlant de dispositions contractuelles plus favorables aux travailleurs.

LEg

Loi fédérale sur l'égalité, article 4

Protection des travailleuses et des travailleurs

1 La résiliation du contrat de travail par l’employeur est annulable lorsqu’elle ne repose pas sur un motif justifié et qu’elle fait suite à une réclamation adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise, à l’ouverture d’une procédure de conciliation ou à l’introduction d’une action en justice.

2 Le travailleur est protégé contre le congé durant toute la durée des démarches effectuées au sein de l’entreprise, durant la procédure de conciliation et durant toute la durée du procès, de même que pendant le semestre qui suit la clôture des démarches ou de la procédure.

3 Le travailleur qui entend contester la résiliation de son contrat de travail doit saisir le tribunal dans le délai du congé. Le juge peut ordonner le réengagement provisoire du travailleur pour la durée de la procédure lorsqu’il paraît vraisemblable que les conditions d’une annulation du congé sont remplies.

4 Le travailleur peut renoncer, au cours du procès, à poursuivre les rapports de travail et demander une indemnité au sens de l’art. 336a du code des obligations1 en lieu et place de l’annulation du congé.

5 Le présent article est applicable par analogie lorsque le congé a été donné à la suite d’une action judiciaire intentée par une organisation au sens de l’art. 7.

HS

La jurisprudence

La jurisprudence représente l’ensemble des décisions rendues par les tribunaux pour la solution d’une question juridique particulière, p. ex. le harcèlement sexuel. La jurisprudence ne pose pas des règles de droit mais indique comment interpréter une disposition légale. La jurisprudence peut varier avec le temps, notamment du fait des prises de conscience sociétales sur certaines questions.

Les revendications des mouvements féministes ont un impact déterminant sur la visibilisation du harcèlement sexuel et sa prise au sérieux – quoique largement insuffisante – par les tribunaux de cette réalité.

HS

Infractions qui relèvent du code pénal

liste non exhaustive

Le code pénal regroupe les dispositions légales sanctionnant certains comportements, tels que les crimes, les délits et les infractions.

  • Diffamation (CP 173)
  • Calomnie (CP 174)
  • Injure (CP 177)
  • Appels téléphoniques obscènes (CP 179 septies)
  • Menaces (CP 180)
  • Contrainte (CP 181)
  • Contrainte sexuelle (CP 189)
  • Viol (CP 190)
  • Abus de détresse (CP 193)
  • Exposition à du matériel pornographique (CP 197, al. 2)
  • Paroles grossières et attouchements d’ordre sexuel (CP 198)

i

Personnes sans statut légal

Si vous êtes sans statut légal, il est essentiel que vous soyez accompagné-e par une permanence juridique ou une association spécialisée. Il existe en effet un risque que des données soient transmises entre le ministère public et les autorités en charge des questions migratoires.

i

Personnes mineures en formation

Pour une personne mineure, la loi sur le travail (LTr) et son ordonnance 5 (OLT 5) interdisent à son employeur de la faire travailler dans des conditions qui peuvent nuire à sa santé, à sa formation ou à son développement physique ou psychique, ce qui est le cas du harcèlement sexuel. De nombreuses lois cantonales obligent les directions d’école à dénoncer à la justice les cas les plus graves. Dans le cas où la personne mineure fait un apprentissage en école professionnelle, la Loi sur l’Egalité entre femmes et hommes (LEg), qui sanctionne le harcèlement sexuel au travail, ne s’applique pas. Cependant, les dispositions générales du droit, (notamment l’art. 28 du Code Civil qui sanctionne les atteintes illicites à la personnalité) trouveront application. C’est pour cette raison que l’école doit veiller au bien-être des élèves et il revient à la Direction de prendre des mesures pour prévenir le harcèlement sexuel. Différentes mesures de prévention et de formation commencent à être mises sur pied.

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Personnes en formation

En Suisse, il n’existe aucune protection légale contre le harcèlement sexuel dans les établissements de formation. La Loi sur l’Égalité (LEg) ne couvre que les relations de travail salariées; cependant, les dispositions générales du droit, (notamment l’art. 28 du Code Civil qui sanctionne les atteintes illicites à la personnalité) trouveront application, de même que les dispositions de la Loi sur la Formation Professionnelle (LFPr). Pourtant, dans les lieux de formation, les rapports d’autorité, de dépendance et de hiérarchie peuvent créer un climat favorable au harcèlement sexuel. Différentes mesures de prévention et de formation commencent à être mises sur pied par les directions d’établissement et les autorités compétentes.

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Apprenti-es

Depuis que la Loi sur l’Egalité (LEg) est entrée en vigueur, en 1996, les personnes employeuses sont tenues d'empêcher activement toute forme de harcèlement en prenant des mesures de prévention. Ces dispositions s'appliquent particulièrement aux apprenti-es et aux jeunes employé-es, parce que les jeunes gens se trouvent davantage dans un rapport de dépendance et qu’elles et ils ont besoin d'une protection particulière, que consacre également la LFPr. Différentes mesures de prévention et de formation commencent à être mises sur pied par les directions d’établissement et les autorités compétentes.



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Les informations plus générales peuvent cependant être utiles à des personnes vivant et/ou travaillant dans d'autres pays. Un contexte de travail et/ou de formation sain et respectueux est essentiel pour le bien-être et l’estime de soi. A l’inverse, des conditions de travail et/ou de formation défavorables peuvent avoir des conséquences très négatives : perte de sens et de motivation, problèmes de santé physique et mentale, échecs aux examens, absentéisme, abandon de formation, désinsertion professionnelle, notamment. Les risques psychosociaux désignent des risques pour la santé au sens large. Le stress, le burn-out et les atteintes à l'intégrité personnelle, telles que les discriminations, les violences, le harcèlement psychologique (mobbing) (1a.1) et le harcèlement sexuel (7e), en font partie. Ces risques peuvent être provoqués par l’organisation du travail et/ou de la formation, comme par l’environnement – surcharge, manque de communication, tensions, par exemple – sur le lieu de travail et / ou de formation.